Stress dan Konflik Dalam Manajemen

Dalam suatu organisasi pasti terdapat bebagai macam orang dengan berbagai sifat dan kebutuhan. Tingkat toleransi terhdap tekanan mereka pun berbeda-beda. Ketika stress terjadi, kinerja pun akan menurun dan mengganggu aktifitas organisasi. Begiu pula dengan konflik yang dapat terjadi karena kebutuhan tiap individu yang saling tumpang tindih dalam organisasi. Maka dari itu, kali ini saya akan membahas stress dan konflik yang terjadi dalam suatu manajemen

Stress

Kata stress bermula dari kata latin yaitu “Stringere” yang berarti ketegangan dan tekanan. Stress merupakan suatu yang tidak diharapkan yang muncul karena tingginya suatu tuntutan lingkungan pada seseorang. Keseimbangan antara kemampuan dan kekuatan terganggu. Bilamana stress telah mengganggu fungsi seseorang, dinamakan distress. Distress kebanyakan dirasakan orang jika situasi menekan dirasakan terus-menerus (tugas yang berat atau tugas yang dikakukan karena tugas dilakukan dengan situasi yang tidak kondusif atau stress yang dilakukan dengan dasar rasa trauma).

Adapun hal-hal yang menjadi sumber penyebab terjadinya stress adalah sebagai berikut :

1.      Faktor Lingkungan

1.      Ketidakpastian ekonomi

misalnya orang merasa cemas terhadap kelangsungan pekerjaan mereka.

2.      Ketidakpastian  politik

misalnya adanya peperangan akibat perebutan kekuasaan.

3.      Perubahan teknologi

misalnya dengan adanya alat-alat elektronik dll, munculnya bom dimana-mana.

2.      Faktor Organisasional

1.      Tuntutan tugas

misalnya desain pekerjaan individual, kondisi pekerjaan, dan tata letak fisik  pekerjaan.

2.      Tuntutan peran

misalnya ada peran beban yang berlebihan dalam organisasi.

3.      Tuntutan antarpersonal

misalnya tidak adanya dukungan dari pihak tertentu atau terjalin hubungan yang buruk.

3.      Faktor Personal

1.      Persoalan keluarga

misalnya kesulitan dalam mencari nafkah dan retaknya hubungan keluarga.

2.      Persoalan ekonomi

misalnya apa yang dimilikinya tidak memenuhi apa yang didambakan.

Stress tersebut dapat ditangani dengan manajemen stress. Manajemen stress adalah kemampuan penggunaan sumber daya (manusia) secara efektif untuk mengatasi gangguan atau kekacauan mental dan emosional yang muncul karena tanggapan (respon). Tujuan dari manajemen stress itu sendiri adalah untuk memperbaiki kualitas hidup individu itu agar menjadi lebih baik.

Ada dua pendekatan dalam manajemen stress, yaitu :

1.      Pendekatan Individual

Pendekatan yang dipusatkan pada individu yang bersangkutan. Pendekatan ini dapat dilakukan dengan cara penerapan manajemen waktu, penambahan waktu olah raga, pelatihan relaksasi, dan perluasan jaringan dukungan sosial.

2.      Pendekatan Organisasional

Pendekatan ini berpusat pada lingkungan kerja organisasi yang bersangkutan. Biasanya dilakukan dengan menciptakan iklim organisasional yang mendukung, penyeleksian personel dan penempatan kerja yang lebih baik, mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional, penetapan tujuan yang realistis, pendesainan ulang pekerjaan, perbaikan dalam komunikasi organisasi, membuat bimbingan konseling.

Selain itu ada pula pendekatan individual terhadap stress. Hal ini dilakukan dengan cara relaksasi dan meditasi.

Konflik

Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing.

Faktor-faktor yang mempengaruhi konflik

Faktor-faktor yang mempengaruhi konflik dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan factor ekstern.

1.      Faktor intern

1.      Kemantapan organisasi

Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.

2.      Sistem nilai

Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar.

3.      Tujuan

Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya.

4.      Sistem lain dalam organisasi

Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan, sistem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.

2.      Faktor ekstern

1.      Keterbatasan sumber daya

Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik.

2.      Kekaburan aturan/norma di masyarakat

Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.

3.      Derajat ketergantungan dengan pihak lain

Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.

4.      Pola interaksi dengan pihak lain

Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

Manajemen Konflik dapat dilakukan dengan cara:

1.      Pemecahan masalah (Problem solving)

2.      Tujuan tingkat tinggi (Lipsordinate Goal)

3.      Perluasan sumber (Expansion of Resources)

4.      Menghindari konflik (Avoidance)

5.      Melicinkankan konflik (Smoothing)

6.      Kompromi (Compromise)

7.      Perintah dari wewenang ( Authoritative Commands)

8.      Mengubah variabel manusia (Alteringthe Human Variables)

9.      Mengubah varabel structural (Altering the Structural Variables)

10.  Mengidentifikasi musuh bersama (Indetifying a Common Enemy)

Para manajer dan karyawan memiliki beberapa strategi dalam menangani dan menyelesaikan konflik. Strategi tersebut antara lain adalah:

1) Menghindar

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

2) Mengakomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

3) Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

4) Kompromi atau Negosiasi

Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

5) Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

1.      Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.

2.      Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

Sumber

Yunita, Kho. 10 desember 2013. “Stress dalam organisasi”. https://khoyunitapublish.wordpress.com/2013/12/10/makalah-stress-dalam-organisasi/ (diakses 20 Januari 2015)

Ossy. 12 Mei 2010. “Manajemen konflik dan stress kerja”. http://ossy-strees-iseng.blogspot.com/2010/05/sadness-hollow-loveless.html. (diakses 20 Januari 2015)